برای دهه‌ها، کارمندان از نارضایتی خود از شغل و محل کارشان صحبت کرده‌اند. قبل از همه‌گیری، 69 درصد از کارمندان اعلام کردند که به‌طور فعال از کار جدا شده‌اند، در حالی که 51 درصد گفتند که «درگیر نبوده‌اند» همچنین، 48 درصد از آمریکایی‌های شاغل به دنبال شغل جدید بودند.
این نارضایتی‌ها به دلیل دستمزدهای راکد و کاهش حقوق از سال 1973 است. برای بهبود این وضعیت، کارفرمایان باید به عدم مشارکت و نارضایتی در محل کار خود توجه کنند. اولین قدم، تشخیص مشکل درگیر شدن کارکنان است.
1.یک محل کار درگیر چگونه به نظر می‌رسد؟
روحیه، عملکرد و بهره‌وری بالا شاخص‌های کلیدی یک محل کار شاد و سالم هستند. اگر کارمندان واقعاً نسبت به کاری که انجام می‌دهند اشتیاق داشته باشند، راضی ماندن طولانی‌مدت برای آنها بسیار آسان است.
2. وقتی کارمندان درگیر نباشند چه اتفاقی می‌افتد؟
در مواردی که کارمندان مشغول کار نیستند یا از موقعیت شغلی فعلی خود راضی نیستند، کمبود چیزی (یعنی بهره‌وری) یا تغییر در رفتار یا نگرش معمولی آنها را مشاهده خواهید کرد.
این یک تصور غلط رایج است که کارکنان شما باید به اهداف سازمان شما متعهد باشند تا درگیر شوند. اینطور نیست. در واقع، اگر به اهداف آنها توجه نکنید، کارمندان شما به اهداف شما اهمیتی نمی‌دهند. سلامتی و بهره‌وری کارکنان دست به دست هم می‌دهند.
3. چه چیزی برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد؟
آنچه بیش از همه برای کارکنان شما اهمیت دارد امنیت، فرصت‌های ارتقاء، پاداش منصفانه، ارتباطات باز و روابط ارزشمند با سرپرستان/رهبران فوری آن‌هاست.
وقتی بازخورد دقیق پروژه را ارائه می‌دهید، به کارمندان نشان می‌دهید که به رشد شخصی و حرفه‌ای آنها اهمیت می‌دهید. به علاوه، شما در حال ایجاد روابط طولانی مدت با کارکنان خود هستید.
4. یک کارمند ناراضی چگونه به نظر می‌رسد؟
ترک بی سر و صدا اغلب اولین نشانه عدم مشارکت است. برخی از نمونه‌های ترک بی‌صدا عبارتند از ساعت کاری درست در زمانی که شیفتشان تمام می‌شود، و عدم تمایل به ساعات اضافه کاری. آنها ممکن است از انجام هر کاری که در شرح شغل آنها ذکر نشده است خودداری کنند.
هیچ یک از این علائم فوق غیرمنطقی نیستند اگر انتظار دارید کارمندانتان فراتر از آن عمل کنند، باید به آنها انگیزه بدهید تا واقعاً این کار را انجام دهند.
با این اوصاف، روند ترک بی سر و صدا اعتراض مستقیم به شرایط کاری یک فرد است. اگر این شرایط ادامه پیدا کند، این احتمال وجود دارد که نشانه‌های مخرب‌تری ظاهر شوند. به طور خلاصه، در اینجا 9 نشانه وجود دارد که کارکنان شما درگیر نیستند:
- بهره‌وری و کیفیت کار کاهش می‌یابد
- انصراف جزئی یا کامل از تیم
- وقفه‌های بیشتر، مرخصی‌ها یا دیر رسیدن بیشتر
- عادت دیر حاضر شدن و زودتر رفتن از محل کار
- هیچ اشتهایی برای چالش یا قبول مسئولیت بیشتر ندارد
- غیبت مزمن (4 روز بیماری یا بیشتر در ماه)
- نگرش منفی کلی نسبت به همکاران
- نمی‌خواهد دانش یا مهارت جدیدی کسب کند
- وقفه ناگهانی از روال معمول (یعنی ناگهان غیر قابل اعتماد)
کارفرمایان باید علائم فوق را در لحظه ظهور تشخیص دهند، در غیر این صورت وضعیت بدتر می‌شود. برای برگرداندن این کارمندان، به یک برنامه تعاملی نیاز دارید که کار کند.
چگونه می‌توان مشارکت و رضایت کارکنان را بهبود بخشید؟
راضی نگه داشتن همه یک چالش خواهد بود، اما اگر موارد زیر را انجام دهید بسیار ممکن است.
1. دلایل عدم رضایت را شناسایی کنید. دلایل عدم رضایت خود را شناسایی کنید.
برای حل مشکل، ابتدا باید بدانید که چیست. صدور نظرسنجی‌های ناشناس یکی از قدم‌های خوب است.
2. نسبت به کارکنان خود تعامل و هم‌دلی داشته باشید.
کارکنان خود را به خاطر راستگویی تنبیه نکنید، زیرا این کار مشکلات شما را بدتر می‌کند. در عوض، سعی کنید چیزها را از منظر و واقعیت آنها ببینید.
از خود بپرسید:
اگر من در جایگاه آنها بودم چه احساسی داشتم؟
من چه واکنشی نشان خواهم داد؟
چه موقعیت‌‌ها یا تغییراتی می‌تواند بر این کارمند تأثیر منفی بگذارد؟
آیا آنچه را که از دستم برمی‌آید انجام داده‌ام تا کارمندانم را با آنچه نیاز دارند فراهم کنم؟
آیا همیشه با کارکنان خود با احترام و انصاف رفتار کرده‌ام؟
آیا من به هر کارمند به عنوان فردی با افکار و احساسات نگاه کرده‌ام؟
به یاد داشته باشید که این نظرسنجی‌ها برای کمک به سازمان شما هستند، نه اینکه به شما آسیب شخصی وارد کنند.
3. به‌طور خصوصی با کارمند ناراضی گفتگو کنید.
پس از در نظر گرفتن اینکه چرا ممکن است کارمندان شما از کار جدا شوند، وقت آن است که با هر یک از اعضای تیم یک به یک جلسه رزرو کنید. به آنها بگویید که متوجه عدم مشارکت آنها شده‌اید و تغییرات رفتاری خاصی را که مشاهده کرده‌اید ذکر کنید. سپس، بگویید که در مورد چگونگی بهبود وضعیت فکر کرده‌اید.
بگویید که احساس می‌کنید این فرد ارزش زیادی برای تیم شما به ارمغان آورده است. واقعاً به آنها گوش دهید و راه حلی ارائه دهید.
استرس گاه به گاه در بسیاری از مشاغل معمول است، اما سطح بالای استرس منجر به فرسودگی شغلی می‌شود. هنگام ارزیابی کارهایی که می‌توان انجام داد، حجم کار، سطح مهارت و پرداخت آنها را در نظر بگیرید. از آنها بپرسید که چه راه حلی را می‌توانید با هم برای حل مسئله ارائه دهید.
اگر سازمان شما اخیراً در حال رشد یا تغییر بوده است، بپرسید که آیا کارکنان شما تحت تأثیر منفی آنها قرار گرفته‌اند یا خیر. از آنها بپرسید که آیا آنچه را که برای رسیدن به اهدافشان نیاز دارند، دارند.
در حالی که دستمزد مهمترین عامل رضایت کارکنان نیست، شما نیز نمی‌توانید آن را نادیده بگیرید. اگر کارمندان شما احساس می‌کنند که به طور منصفانه به آنها دستمزد پرداخت نمی‌شود، ببینید آیا در بودجه برای انجام این کار جا دارید یا خیر.
نکات کلیدی:
هنگام اجرای یک استراتژی تعامل جدید، مطمئن شوید که شامل موارد زیر است:
- نظرسنجی‌های بازخورد ماهانه که در مورد سطوح تعامل سؤال می‌کنند
- حمایت مالی برای سلامت جسمی و روانی کارکنان
- برنامه تقدیر و جوایز
- سفرهای شرکتی برنامه ریزی شده و فرصت‌های داوطلبانه
- یک گروه منابع کارمند که از رفاه کارمندان حمایت می‌کند
- فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و گزینه‌های شغلی
- پروژه‌های پرشور یا روش‌هایی که کارمندان می‌توانند از مهارت‌های خود استفاده کنند
- اتوماسیون وظایف از طریق نرم افزار و موقعیت‌های کاری انعطاف‌پذیر
- برنامه‌های آموزشی مدیر با تمرکز بر مشارکت کارکنان
اگر می‌خواهید کارمندان خود را پشتیبان برند خود کنید، ارزش‌های اصلی خود را مرور کنید. به این ترتیب، می‌توانید کارکنان را در این ارزش‌ها آموزش دهید و استخدام‌های جدید متناسب با مأموریت خود پیدا کنید. وقتی یک کارمند به برند شما اعتقاد داشته باشد، انگیزه به راحتی به دست می‌آید.
